|
Nie obrażaj więc mojej inteligencji poprzez czynione na pokaz zaniżanie własnej.
Urlopy macierzyŃskie i wychowawcze
I. UPRAWNIENIA ORAZ OCHRONA ZATRUDNIENIA W OKRESIE CIĄśY I URLOPU MACIERZYŃSKIEGO 1. Zakaz rozwiązania umowy o pracę w czasie ciąŜy i urlopu macierzyńskiego Prawo pracy określa szczególną ochronę trwałości stosunku pracy ze względu na funkcje rodzicielskie pracownika. Ochronie takiej podlega pracownica w okresie ciąŜy i urlopu macierzyńskiego. Ochronie podlega takŜe pracownik-ojciec wychowujący dziecko, o ile korzysta z urlopu macierzyńskiego (w czasie tego urlopu). WaŜne: Pracodawca nie moŜe wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąŜy, a takŜe w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy (art. 177 K.p.). Na mocy tego przepisu pracownica jest chroniona zarówno przed wypowiedzeniem, jak i przed rozwiązaniem stosunku pracy, chyba Ŝe zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy (w trybie art. 52 K.p.) i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy w tym trybie. NaleŜy podkreślić, Ŝe ochrona związana z rodzicielstwem ma pierwszeństwo przed przepisami ochronnymi określonymi w art. 53 K.p. - nie jest moŜliwe rozwiązanie stosunku pracy z cięŜarną po okresie niezdolności do pracy z powodu choroby trwającej dłuŜej niŜ okresy wymienione w tym przepisie. Zakres omawianej ochrony jest tak szeroki, Ŝe zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąŜy obowiązuje równieŜ w sytuacji, gdy zaszła ona w ciąŜę w okresie wypowiedzenia (por. wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 2 czerwca 1995 r., sygn. akt I PRN 23/95, OSNP 1995/22/276). Przykład Pracownica stała się niezdolna do pracy na 4 miesiące przed zajściem w ciąŜę i chorowała aŜ do dnia porodu. Przez pierwsze 33 dni pobierała wynagrodzenie chorobowe, przez kolejne 237 dni zasiłek chorobowy, a następnie przez 4 miesiące świadczenie rehabilitacyjne. Pracodawca nie miał prawa rozwiązać z pracownicą umowy o pracę w trybie art. 53 § 1 pkt 1 K.p., pomimo iŜ była ona niezdolna do pracy przez okres przekraczający łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Trzeba przy tym pamiętać, Ŝe funkcjonowanie i zakres szczególnej ochrony stosunku pracy, o której mowa powyŜej, nie zaleŜą od rodzaju umowy o pracę ani od podstawy prawnej nawiązania tego stosunku. Ochroną są objęte pracownice zatrudnione na podstawie wszystkich rodzajów umów o pracę, poza umową na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. WaŜne: Ochrona stosunku pracy pracownicy w ciąŜy powstaje z chwilą zaistnienia stanu ciąŜy, bez względu na to, kiedy pracownica powzięła o powyŜszym wiadomość i z jaką datą poinformowała o ciąŜy pracodawcę Jak wynika z regulacji art. 185 § 1 K.p., stan ciąŜy powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. W przypadku zajścia pracownicy w ciąŜę w trakcie trwania wypowiedzenia, stosunek pracy nie moŜe ulec rozwiązaniu. Dokonane wypowiedzenie w takiej sytuacji naleŜy uznać za bezskuteczne i niebyłe. Podobnie za bezskuteczne i niebyłe naleŜy uznać wypowiedzenie dokonane juŜ w okresie ciąŜy pracownicy, o którym to jednak stanie pracodawca, w chwili dokonywania powyŜszej czynności prawnej, nie wiedział. Przykład Pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Po upływie miesiąca pracownica doręczyła pracodawcy zaświadczenie lekarskie potwierdzające, Ŝe jest w drugim miesiącu ciąŜy. Wypowiedzenie umowy o pracę naleŜy uznać za bezskuteczne i niebyłe. Dla "uniewaŜnienia" dokonanego wypowiedzenia nie jest potrzebna Ŝadna dodatkowa czynność pracodawcy. Wręczone wypowiedzenie, z chwilą zaistnienia stanu ciąŜy u pracownicy, jest bowiem z mocy samego prawa bezskuteczne, bez konieczności składania przez strony umowy o pracę dodatkowych oświadczeń woli w tym zakresie. Konieczne jest natomiast włączenie do akt osobowych pracownicy zaświadczenia lekarskiego o stanie ciąŜy. WaŜne: Pracodawca moŜe wypowiedzieć umowę o pracę kobiecie w okresie ciąŜy lub urlopu macierzyńskiego tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji Jest wówczas zobowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania z nią umowy o pracę. W razie niemoŜności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zaleŜą uprawnienia pracownicze. MoŜliwość wypowiedzenia lub rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę osobie objętej szczególną ochroną stosunku pracy dopuszczalne jest dopiero po upływie okresów ochronnych. Zatem po powrocie z urlopu macierzyńskiego pracownica nie korzysta juŜ ze szczególnej ochrony i pracodawca moŜe wypowiedzieć umowę o pracę bądź ją zmienić na ogólnych zasadach określonych przepisami prawa pracy. Przepisy zakazujące rozwiązania bądź wypowiedzenia stosunku pracy dotyczą w części takŜe pracownika-ojca dziecka, wychowującego to dziecko. Ochrona stosunku pracy tej grupy zatrudnionych obejmuje okres korzystania z urlopu macierzyńskiego (okresy te omawiamy w pkt 5). Pracodawca nie moŜe w tym okresie wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę pracownika. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, a reprezentująca go zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Ochrona nie występuje w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca. Ponadto na zasadach analogicznych jak w przypadku pracownicy-matki, pracodawca moŜe rozwiązać umowę z pracownikiem-ojcem korzystającym z urlopu macierzyńskiego w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 § 5 K.p.). 2. PrzedłuŜenie umowy o pracę do dnia porodu Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąŜy, ulega przedłuŜeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 K.p.). Z powołanej normy nie wynika sposób obliczania zaawansowania ciąŜy pracownicy. Zagadnienie to rozstrzygnął Sąd NajwyŜszy w orzeczeniu z dnia 5 grudnia 2002 r. (sygn. akt I PK 33/02, OSNP 2004/12/204) wyjaśniając, Ŝe: "Termin upływu trzeciego miesiąca ciąŜy (art. 177 § 3 K.p.) oblicza się w równej miary miesiącach księŜycowych (28 dni)." Konkluzja uzasadnienia wyroku opiera się na fakcie, iŜ ciąŜa jest stanem fizjologicznym i dlatego naleŜy posiłkować się terminologią medyczną, która zaawansowanie stanu ciąŜy wylicza w miesiącach księŜycowych, gdzie kaŜdy taki miesiąc ma 28 dni kalendarzowych, a za okres trwania ciąŜy przyjmuje się 10 miesięcy księŜycowych, tj. 280 dni kalendarzowych. Zwracamy uwagę! Jak wynika z art. 177 § 3 1 K.p., stosowanie przepisu art. 177 § 3 K.p. nakładającego obowiązek przedłuŜenia umowy terminowej do dnia porodu jest wyłączone wobec kobiet zatrudnianych na zastępstwo. Przykład Pracownica będąca w ciąŜy jest zatrudniona na podstawie umowy zawartej na czas określony. Umowa o pracę rozwiąŜe się po upływie 80 dni, licząc od daty porodu. W podanych okolicznościach nie wystąpi przedłuŜenie umowy pracownicy. Pracownica otrzyma urlop macierzyński tylko do dnia ustania zatrudnienia (czyli na okres 80 dni). Po rozwiązaniu umowy o pracę pracownicy nie przysługuje wprawdzie urlop macierzyński, będzie jednak uprawniona do zasiłku macierzyńskiego wypłacanego przez ZUS. Przykład Umowa o pracę jest zawarta na czas określony do dnia 31 grudnia 2009 r. Pracownica w dniu 3 października 2009 r. przedłoŜyła zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąŜy - 6 tygodni. Umowa o pracę zawarta na czas określony, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąŜy, z mocy prawa zostaje przedłuŜona do dnia porodu. Na ostatni dzień grudnia 2009 r. ciąŜa pracownicy, o której mowa w treści pytania, będzie przekraczała okres 3 miesięcy. Zatem umowa o pracę będzie łączyła strony do dnia porodu. Przykład Pracownica jest zatrudniona od 1 lipca 2009 r. na podstawie umowy na czas określony wynoszący 6 miesięcy. W dniu 10 grudnia br. dowiedziała się, Ŝe jest w szóstym tygodniu ciąŜy. Z uwagi na fakt, Ŝe umowa rozwiąŜe się z dniem 31 grudnia br. - przed upływem trzeciego miesiąca ciąŜy, umowa o pracę nie ulega przedłuŜeniu do dnia porodu. Przykład Pracownica zatrudniona na zastępstwo osoby korzystającej z 7-miesięcznego urlopu wychowawczego, po 3 miesiącach zatrudnienia okazała pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąŜy. Umowa o pracę zawarta na zastępstwo w momencie powrotu do pracy osoby zastępowanej ulegnie rozwiązaniu, bez względu na stan ciąŜy pracownicy. Umowa tego rodzaju nie zapewnia przedłuŜenia zatrudnienia po upływie trzeciego miesiąca ciąŜy do dnia porodu. 3. Wypowiedzenie zmieniające i skierowanie do innej pracy pracownicy w ciąŜy Wypowiedzenie zmieniające i skierowanie do innej pracy pracownicy w ciąŜy Omówiony wyŜej zakaz wypowiadania umów o pracę w okresie ciąŜy dotyczy równieŜ wypowiadania tym osobom warunków pracy i płacy. Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego pracownicy w ciąŜy jest moŜliwe tylko w przypadku, gdy przepis prawa na to pozwala. Taką regulację zawiera ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), dalej ustawa o zwolnieniach grupowych. Na podstawie art. 5 i 10 tego aktu prawnego, dopuszczalne jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego pracownicy w ciąŜy, z przyznaniem prawa do dodatku wyrównawczego na czas trwania okresu ochronnego. NaleŜy wyjaśnić, Ŝe pracodawca podlega powołanej ustawie, gdy zatrudnia co najmniej 20 pracowników i dokonuje zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika. Natomiast skierowanie pracownicy w ciąŜy do innej pracy, na podstawie art. 42 § 4 K.p., jest moŜliwe, jeśli powierzona jej inna praca jest dozwolona dla kobiet w tym stanie. Trzeba zaznaczyć, Ŝe jest to moŜliwość ograniczona czasowo do maksymalnie 3 miesięcy w roku kalendarzowym i dopuszczalna przy spełnieniu pozostałych wymogów określonych przez ten przepis, tj.: faktycznym istnieniu uzasadnionych potrzeb pracodawcy, · zgodności powierzonej pracy z kwalifikacjami pracownicy, zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia, ograniczeniu czasowym do 3 miesięcy w roku kalendarzowym. 4. Zakaz zatrudniania przy pracach uciąŜliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet Jak wynika z art. 176 K.p. nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciąŜliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Określony powołaną normą zakaz ma charakter powszechny i bezwzględny, a pracodawca nie moŜe go naruszyć nawet na wniosek lub za zgodą pracownicy. Naruszenie powyŜszego zakazu skutkuje odpowiedzialnością pracodawcy za popełnienie wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Aktualny wykaz wymienionych prac zawiera załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciąŜliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. nr 114, poz. 545 ze zm.), dalej rozporządzenia z dnia 10 września 1996 r. Wykaz obejmuje kilkadziesiąt rodzajów prac zgrupowanych w następujących działach: prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem cięŜarów oraz wymuszoną pozycją ciała, prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym, prace w hałasie i drganiach, prace naraŜające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz prace przy monitorach ekranowych, · · · · · · · · prace pod ziemią, poniŜej poziomu gruntu i na wysokości, prace w podwyŜszonym lub obniŜonym ciśnieniu, prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi, · prace w naraŜeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych, prace groŜące cięŜkimi urazami fizycznymi i psychicznymi. Wśród powyŜszych rodzajów prac są takie, których nie mogą wykonywać kobiety oraz takie, od których naleŜy odsunąć pracownicę w okresie ciąŜy lub karmienia dziecka piersią. W sytuacji gdy kobieta w ciąŜy lub karmiąca dziecko nie wykonuje pracy wzbronionej, ale lekarz stwierdził przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania pracy dotychczasowej, pracodawca jest zobowiązany przenieść ją do innej pracy (chyba Ŝe dostosuje warunki zatrudnienia do wymogów bhp albo ograniczy czas jej pracy aby wyeliminować zagroŜenie). JeŜeli wiąŜe się to z obniŜeniem wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. W razie braku moŜliwości przeniesienia naleŜy zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. WaŜne: Kobiety w ciąŜy nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Ponadto nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy oraz zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy (art. 178 § 1 K.p.). Przesunięcie pracownicy w ciąŜy na inne stanowisko pracy bądź modyfikacja warunków wykonywania pracy na stanowisku dotychczasowym jest obowiązkiem pracodawcy w sytuacjach wskazanych w art. 179 K.p. Pracodawca zatrudniający kobietę w ciąŜy: przy pracy wzbronionej takiej pracownicy, bez względu na stopień naraŜenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, wymienione w rozporządzeniu z dnia 10 września 1996 r. - jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeŜeli jest to niemoŜliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy, · przy pozostałych pracach wymienionych w ww. rozporządzeniu - jest zobowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagroŜenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. JeŜeli nie będzie to moŜliwe lub będzie niecelowe, pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej moŜliwości, zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Podobnie pracodawca powinien postąpić, w sytuacji gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąŜy wynikają z orzeczenia lekarskiego. PowyŜsze reguły postępowania naleŜy takŜe stosować wobec pracownicy karmiącej dziecko piersią. Przykład W zakładzie zatrudnione są pracownice przy obsłudze monitora. Jedna z nich przedłoŜyła zaświadczenie potwierdzające stan ciąŜy. Generalnie praca przy komputerze nie jest traktowana jako praca w warunkach szkodliwych dla zdrowia, a jedynie jako praca uciąŜliwa. Jednak w załączniku do rozporządzenia z dnia 10 września 1996 r. wymieniono jako prace szczególnie uciąŜliwe i szkodliwe dla zdrowia kobiet w ciąŜy prace przy obsłudze monitorów ekranowych powyŜej 4 godzin na dobę. W podanych okolicznościach pracodawca powinien ograniczyć czas pracy pracownicy przy komputerze. Gdyby jednak było to niemoŜliwe lub niecelowe, obowiązkiem pracodawcy jest przeniesienie pracownicy do innej pracy, a w razie braku takiej moŜliwości, zwolnienie pracownicy z obowiązku świadczenia pracy ponad wskazany w przepisie limit godzin z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. · · · · Przykład Pracodawca zatrudnia pracownice przy pracach niewymienionych w rozporządzeniu z dnia 10 września 1996 r. Pracownica przedstawiła zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania lekarskie do wykonywania dotychczasowej pracy. W przypadku indywidualnych przeciwwskazań do wykonywania określonego rodzaju pracy, pracodawca powinien: dostosować warunki pracy do wymagań określonych rozporządzeniem albo · ograniczyć czas pracy pracownicy lub przenieść ją do innej pracy, albo zwolnić z obowiązku świadczenia pracy. 5. Urlop macierzyński oraz urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego Urlop macierzyński przysługuje pracownicy, która w czasie trwającego zatrudnienia w ramach stosunku pracy urodziła dziecko, a urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego pracownicy, która przyjęła dziecko na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub która przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem. Prawo do wymienionych urlopów po spełnieniu kryteriów określonych w przepisach oraz w określonym w nich wymiarze moŜe takŜe nabyć pracownik, ojciec lub opiekun dziecka. Ponadto od 1 stycznia 2010 r. na zasadach określonych w przepisach rodzice bądź opiekunowie będą mieli prawo do skorzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. PowyŜsze wynika z przepisów art. 180-182 2 K.p. oraz 183 K.p. Urlop dla matki bądź opiekunki dziecka W aktualnym stanie prawnym pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze: 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, · 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie, 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie, 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie, · 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie. Tak wynika z art. 180 § 1 K.p. Urlop macierzyński powinien być wykorzystany w sposób nieprzerwany. Jednak w razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, z pozostałej części tego urlopu moŜe skorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala (art. 181 K.p.). NaleŜy zauwaŜyć, Ŝe hospitalizacja dziecka nie musi mieć miejsca bezpośrednio po porodzie, ale równieŜ później, w trakcie urlopu macierzyńskiego oraz Ŝe istnieje obowiązek wykorzystania przez pracownicę po porodzie co najmniej 8 tygodni tego urlopu, co wiąŜe się z potrzebą regeneracji jej organizmu. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić udokumentowany zaświadczeniem lekarskim wniosek pracownicy o przerwę w wykorzystywaniu urlopu. Pracownica powinna kontynuować urlop macierzyński po wyjściu dziecka ze szpitala. Przy udzielaniu urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego tydzień urlopu odpowiada 7 dniom kalendarzowym. WaŜne: Co najmniej 2 tygodnie urlopu mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem aŜ do wyczerpania przysługującego urlopu. JeŜeli pracownica nie korzysta z urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu, pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego jest dzień porodu. · · · · · · |
Menu
|