|
Nie obrażaj więc mojej inteligencji poprzez czynione na pokaz zaniżanie własnej.
Upowszechnienie norm prawa
dotycz¹cych dyskryminacji a kszta³towanie prawid³owych relacji miêdzyludzkich w stosunkach pracy Materia³y konferencyjne Katowice, 6 lipca 2007 r. 1 Publikacja sfinansowana ze œrodków Wspólnoty Europejskiej i Ministerstwa Rozwoju Regionalnego w ramach Europejskiego Roku Równych Szans dla Wszystkich Publikacja bezp³atna niedostêpna w sprzeda¿y 2 Szanowni Pañstwo Po raz kolejny Region Œl¹sko-D¹browskiej Solidarnoœci podejmuje tema- tykê dyskryminacji w stosunkach pracy. Okazj¹ ku temu sta³ siê Europejski Rok na rzecz Równych Szans dla Wszystkich, obchodzony w 2007 roku z inicjatywy Komisji Europejskiej. W Polsce mo¿na obserwowaæ nasilaj¹ce siê postawy i zachowania nie- tolerancji - nierównego traktowania osób z ró¿nych przes³anek: pochodzenia etnicznego, wieku, p³ci orientacji seksualnej, religii. I choæ integracja Polski z Uni¹ Europejsk¹ powinna w³aœciwie zapobiegaæ temu zjawisku z uwagi na wdra¿anie acquis communautaire w zakresie polityki antydyskryminacyjnej, to wci¹¿ rezultaty tych aktywnoœci nie s¹ zadowalaj¹ce. G³ówn¹ przyczyn¹ jest tu przede wszystkim brak powszechnej znajomoœci norm prawnych i umiejêtnoœci ich praktycznego egzekwowania. Dlatego te¿ zdecydowaliœmy siê na podj¹æ dzia³ania upowszechniaj¹ce normy prawne dotycz¹ce dyskrymi- nacji. Z przyjemnoœci¹ oddajemy w Pañstwa rêce niniejsz¹ publikacjê, która jest efektem konferencji, jak¹ Region Œl¹sko-D¹browski NSZZ „Solidarnoœæ” zorganizowa³ 6 lipca 2007r. w Katowicach. Wysoki poziom merytoryczny publikacji zapewni³o uczestnictwo pracowników naukowych oraz praktyków zajmuj¹cych siê problematyk¹ dyskryminacji i mobbingu. Wyra¿am nadziejê, ¿e ten wysoki poziom prze³o¿y siê na koñcowy efekt, jaki realizuj¹c ten projekt zamierzamy osi¹gn¹æ. Godnoœæ cz³owieka, godnoœæ pracownicza jest bowiem dla nas dobrem nadrzêdnym. Przewodnicz¹cy Zarz¹du Regionu Œl¹sko-D¹browskiego NSZZ „Solidarnoœæ” Piotr Duda 3 Prof. dr hab. Jan Wojty³a Akademia Ekonomiczna w Katowicach Chcia³bym przede wszystkim pogratulowaæ inicjatorom podjêcia tego tematu, który dotyka jednego z kluczowych problemów w³aœciwych relacji i kultury w stosunkach pracy. Jest to szczególna okazja, by odwo³aæ siê do aksjologii pracy, aksjologii zwi¹zanej z systemem wartoœci pracy, która w relacjach pomiêdzy pracodawc¹ a pracownikami ma pierwszeñstwo. Chcia³bym zaprezentowaæ Pañstwu z³o¿onoœæ tych problemów i to, co w najbli¿szej przysz³oœci bêdzie zwi¹zane ze zjawiskami dotycz¹cymi dys- kryminacji w szerokim tego s³owa znaczeniu oraz konsekwencji, które mog¹ z nich wyp³ywaæ. Przestrzegam przed nadmiern¹ wiar¹ w omnipotencjê prawa, w to, ¿e prawem mo¿emy wymusiæ okreœlone, po¿¹dane zachowanie. S¹dzê, ¿e prawid³owe relacje w stosunkach miêdzyludzkich powinny byæ przede wszyst- kim wyzwalane: wymuszane powinny byæ zaœ w ostatecznoœci, kiedy dochodzi ju¿ do skrajnych naruszeñ prawid³owych relacji. W ostatnich latach problem równego traktowania w zatrudnieniu jest przed- miotem szczególnego zainteresowania w prawodawstwie i iuris prudencji Unii Europejskiej. Proszê zauwa¿yæ doœæ daleko id¹c¹ szczegó³owoœæ rozwi¹zañ reguluj¹cych tê kwestiê. Oceniam, ¿e szczegó³owoœæ ta jest nadmierna. Rodzi siê jednak pytanie, czy mówimy o dyskryminacji, czy mówimy o godnoœci? Powinno siê pójœæ dalej i mówiæ o ochronie prawa do prywatno- œci pracownika. To s¹ zagadnienia, które rozpatrywaliœmy z wnikliwoœci¹ przygotowuj¹c nowy Kodeks pracy. Zakoñczono prace nad projektem Ko- deksu Indywidualnego Prawa Pracy, gdzie czêœæ dotycz¹ca prawa do prywat- noœci zosta³a silnie wyeksponowana, bior¹c pod uwagê doœwiadczenia euro- pejskiego rynku zatrudnienia. Odpowiedzi na pytanie, jaka jest wiêc rola prawa, bêdziemy szukali podczas dzisiejszej debaty. Nale¿a³oby nawi¹zaæ do Katolickiej Nauki Spo- ³ecznej i do pojmowania roli pracodawcy oraz jego odpowiedzialnoœci za los pracownika, jego rozwój zawodowy, a przede wszystkim rozwój jego osobo- woœci. Nie ulega w¹tpliwoœci, ¿e w czasie wykonywania pracy kszta³tuje siê osobowoœæ pracownicza. Patologia, o której rozmawiamy przek³ada siê na cechy pracownika, jego charakter i dalsze zachowanie. Mówimy o równych szansach i równym traktowaniu w zatrudnieniu. To bardzo dobre ujêcie. Tego problemu nie mo¿emy ograniczaæ tylko do prawa stosunku pracy. Sprowa- dzaj¹c ten obszar tylko do relacji miêdzy pracodawc¹ a pracownikiem, bar- dzo zawêzilibyœmy go. 4 Dodany - pod wyp³ywem dyrektyw - rozdzia³ o równoœci w zatrudnieniu wykracza poza zakres art. 1 Kodeksu pracy, który mówi, ¿e Kodeks nie okreœla, tylko reguluje prawo pracy, stosunki miêdzy pracownikiem i pracodawc¹. Tutaj wykraczamy znacznie dalej, chodzi o równe traktowanie w stosunkach zatrud- nienia. Równe traktowanie w zatrudnieniu rozci¹ga siê tak¿e na atypowe formy œwiadczenia pracy, których dzisiaj nie mamy jasno w Kodeksie pracy zdefinio- wanych. Dotyczy relacji miêdzy pracodawc¹ i pracobiorc¹ w szerokim tego s³owa znaczeniu. Promocja równych szans silnie wpisuje siê w europejsk¹ politykê zatrud- nienia. W dyskusji nie mo¿emy ograniczaæ siê tylko do relacji wynikaj¹cych ze stosunku pracy. Nie ulega w¹tpliwoœci, ¿e materia zwi¹zana z niepracowniczymi stosunkami jest znacznie s³abiej rozpoznana. To inny obszar regulacji wynikaj¹cy z norm prawa cywilnego. Mówi¹c o ochronie godnoœci, musimy pamiêtaæ o zasa- dzie wzajemnoœci w stosunkach pracy. Pracodawca zobowi¹zany jest szanowaæ godnoœæ pracownika i odwrotnie. Pracownik obowi¹zany jest szanowaæ godnoœæ pracodawcy. Ta druga czêœæ nie jest jednak tak silnie eksponowana w Kodeksie pracy. Odpowiednio stosuj¹c Kodeks cywilny siêgamy do art. 23, 24 Kodeksu cywilnego, gdzie odpowiednio o ochronie osób prawnych, stosuje siê zapisy mó- wi¹ce o godnoœci chronionej przepisami prawa cywilnego. Wprawdzie z innych przepisów o lojalnoœci, starannoœci mo¿na wyprowadziæ ten element, ale drog¹ okrê¿n¹. Mówi¹c o przejawach naruszenia godnoœci pracowniczej, wczeœniej mó- wiliœmy o równych szansach. Ten katalog jest bardzo szeroki: p³eæ, wiek, niepe³no- sprawnoœæ, orientacja seksualna. Konstrukcje zawarte w Kodeksie pracy s¹ wielce zawi³e, co mo¿e powodowaæ bardzo niebezpieczne zjawisko - wykorzystywania tych przepisów do dochodzenia odszkodowañ. Mogê sobie pozwoliæ na œmia³¹ tezê, ¿e osoby, które s¹ wprawne w prawie mog¹ dzisiaj dobrze ¿yæ z odszkodo- wañ, punktuj¹c pracodawców. A pracodawcy, szczególnie mali i œredni s¹ jak dzieci we mgle, nieprzygotowani, by broniæ siê przed zarzutem dyskryminacji. Tym bardziej, ¿e zgodnie z dyrektyw¹ europejsk¹ ciê¿ar dowodów siê rozk³ada. Je¿eli postawiê zarzut, ¿e czujê siê dyskryminowany, i ¿e zosta³a naruszona moja godnoœæ, to pracodawca musi udowodniæ, ¿e jego zachowania by³y racjonalne i nie mia³y cech dyskryminacyjnych. Zakres tego jest tak szeroki, ¿e pojawia siê du¿a ³atwoœæ postawienia pracodawcy zarzutu zachowañ dyskryminacyjnych i w³aœci- wie ka¿de dzia³anie pracodawcy mo¿na zakwestionowaæ. W dyskusji w pracach nad regulacjami nowego Kodeksu pracy, zastanawialiœmy siê czy przy wypowie- dzeniu z art. 33 dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy zawartej na czas okre- œlony, je¿eli trwa ona d³u¿ej ni¿ szeœæ miesiêcy, czy nie wprowadziæ obowi¹zku uzasadnienia wypowiedzenia, tylko po to, by broniæ siê przed zarzutem dyskrymi- nacji. W innych przypadkach pracownik mo¿e powiedzieæ, ¿e nie odnowienie umowy by³o nastêpstwem stosowania praktyki dyskryminacyjnej. 5 |
Menu
|